Arbeitsmarktsegregation

Unter Segregation (lat. segregare: teilen, absondern) wird die ungleiche Verteilung von Gruppen mit spezifischen Merkmalen auf verschiedene Bereiche oder Positionen in der Gesellschaft verstanden. Im Kontext der geschlechtsspezifischen Arbeitsmarktsegregation wird die Ausdifferenzierung nach Geschlecht innerhalb verschiedener Sphären der Erwerbsarbeit in den Blick genommen. Konkret handelt es sich um die Ungleichheit in der Präsenz von Männern und Frauen in Betrieben, Berufen, Berufsfeldern oder auf Hierarchieebenen (Achatz, 2008). Dabei ist festzustellen, dass die Geschlechtersegregation in der Regel negative Auswirkungen, wie beispielsweise schlechtere Bezahlung oder geringere Aufstiegschancen, auf Frauen hat (Teubner, 2008, S. 501). [1]

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Neuer Geschlechtervertrag

Der Geschlechtervertrag gilt als Grundlage für einen Gesellschaftsvertrag und als Bestandteil moderner Staatlichkeit (vgl. Wilde, 2009, S. 31). Er beschreibt einen fiktiven Vertrag zwischen den Geschlechtern, welcher die Beziehungen zwischen diesen regelt und dabei Männern und Frauen unterschiedliche Rechte und Pflichten zuweist. Das Konzept des Geschlechtervertrags basiert auf der Annahme, dass es „in allen modernen Gesellschaften einen historisch gewachsenen sozio-kulturellen Konsens über die jeweilige Ausprägung der Verkehrsformen der Geschlechter, ein gemeinsam von Männern und Frauen getragenes Leitbild und Lebensmuster über die ,richtige’ Form der geschlechtsspezifischen Arbeitsteilung, die Familienform und die Art und Weise der Integration der beiden Geschlechter in die Gesellschaft über den Arbeitsmarkt und / oder über die Familie gibt“ (Schenk, 1995, S. 478; vgl. Patemann 1988, 1994). Die britische Kultur- und Kommunikationswissenschaftlerin sowie cultural studies-Vertreterin Angela McRobbie greift dieses Konzept auf und diagnostiziert einen Neuen Geschlechtervertrag. In ihrer Studie „Top Girls – Feminismus und der Aufstieg des neoliberalen Geschlechterregimes” (McRobbie, 2010) konstatiert sie, dass gegenwärtig jungen und gut ausgebildeten Frauen aus westlichen Ländern von Seiten neoliberaler Regierungsformen und Popkulturen ein Neuer Geschlechtervertrag („new sexual contract or new deal for young women“) (McRobbie, 2009, S. 57) ,angeboten‘ wird. McRobbie orientiert sich in ihrer Begriffsverwendung des Neuen Geschlechtervertrags vor allem an Carol Patemans Bezeichnung „The Sexual Contract“ (1988). Mit diesem Terminus kritisiert Pateman, dass es sich beim Gesellschaftsvertrag um eine bürgerliche Vertragsidee unter Männern handelt. Diese gründet auf geschlechtsspezifischen, androzentrischen Perspektiven, welche Frauen den Zugang zur öffentlichen Sphäre verwehren. (vgl. Sauer, 2001, S. 123). [1]

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Mentoring

Mentoring bedeutet im Wesentlichen die Weitergabe informeller Wissensbestände von einer erfahrenen an eine weniger erfahrene Person, von einer Mentorin bzw. einem Mentor an eine oder einen Mentee. Dieses Erfahrungswissen beinhaltet unter anderem die Informationen über Erwartungshaltungen im sozialen und beruflichen Umfeld, über günstige oder ungünstige Karrierewege sowie über Chancen und Barrieren in der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben. Damit dieses Wissen als Allgemeingut gesellschaftlich wirksam werden kann, bedarf es der Vermittlung durch Mentorinnen und Mentoren. Diese fungieren darüber hinaus ebenfalls als Vorbild und können sowohl das Wahrnehmungs- als auch das Handlungsspektrum der Mentees erweitern. Dabei wird durch die individuelle Begegnung mit einem Rollenmodell vor allem auch Persönlichkeitsentwicklung ermöglicht (vgl. Godshalk & Sosik, 2003). Mentoring-Programme unterstützen idealerweise Diskurse über die gesellschaftliche Verteilung von Geld, Macht und Anerkennung und ermöglichen individuelle, institutionelle sowie gesellschaftliche Revisionsprozesse. [1]

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Gender-Pay-Gap

Der Gender-Pay-Gap – auch Gender-Wage-Gap oder Entgeltlücke genannt – ist eine statistische Kennzahl, die den prozentualen Anteil bzw. die Unterschiede des Durchschnittsverdienstes von Frauen* am durchschnittlichen Verdienst von Männern* darstellt (Plantenga & Fransen, 2011, S. 415). Dieser Unterschied lässt sich auf Basis der Bruttostundenverdienste berechnen, wobei aber zwischen einem ‚bereinigten‘ und einem ‚unbereinigten‘ Wert unterschieden wird (vgl. Finke, 2010, S. 12). Der ‚unbereinigte‘ Gender-Pay-Gap betrug im Jahr 2015 in der Bundesrepublik Deutschland laut Statistischem Bundesamt (2016a) etwa 21%. Auch auf Basis anderer Daten gilt ein Wert von über 20% generell als bestätigt (vgl. Compensation Partner, 2016, S. 11; Schmidt, 2016, S. 1) und seit mehr als einem Jahrzehnt als relativ konstant (vgl. Statistisches Bundesamt, 2016a; Maier, 2007, S. 10). Laut Eurostat (2016) hatte die Bundesrepublik Deutschland mit 22,3% den zweithöchsten Wert innerhalb der EU, übertroffen nur von der Republik Estland (28,1%), bei einem durchschnittlichen Gender-Pay-Gap von 16,7%. Während es auch zwischen den verschiedenen Arbeitsmarktsektoren eines Landes teilweise sehr unterschiedliche Werte für den Gender-Pay-Gap gibt, ist allen Sektoren gemein, dass Männer* durchschnittlich mehr verdienen als Frauen* und dass dieser Unterschied im privaten Sektor größer ist als im öffentlichen (vgl. Statistisches Bundesamt, 2016a). [1]

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