Genderkompetenz

Unter Kompetenzen sind allgemein „Fähigkeiten und Bereitschaften“ zu „verstehen, die zur Bewältigung komplexer (meist beruflicher) Aufgaben erforderlich sind“ (Schaper, 2012, 13). Im Anschluss daran kann Genderkompetenz als die Fähigkeit und die Motivation bezeichnet werden, soziale Zuschreibungen in Bezug auf Geschlecht auf Grundlage des Wissens über ihre Entstehung und ihre Auswirkungen auf gesellschaftliche Machtverhältnisse kritisch reflektieren zu können. Außerdem verweist der Begriff auf die Fähigkeit, das Wissen so anwenden zu können, dass das eigene Handeln zu einem Abbau von Ungleichheiten in den Geschlechterverhältnissen beiträgt (vgl. Blickhäuser & von Bargen, 2006, S. 12; Krammer, 2012). Genderkompetenz setzt sich insofern aus den Elementen Wollen, Wissen und Können zusammen (Budde & Venth, 2010, S. 23). Genderkompetente Handlungsweisen erfordern ein entsprechendes Fachwissen aus der Frauen- und Geschlechterforschung, bestimmte Selbstkompetenzen im Hinblick auf die Fähigkeit, „Ambivalenzen, Ängste und Vorstellungen von den Geschlechtern“ bewusst wahrzunehmen (Kunert-Zier, 2005, S. 281) sowie Kenntnisse und Ideen zur Umsetzung in der Praxis (Kunert-Zier, 2005, S. 281). [1]

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Gender Mainstreaming

Gender Mainstreaming ist eine gleichstellungspolitische Strategie, die daraufhin ausgerichtet ist, sämtliche Entscheidungen in einer Organisation kritisch auf ihre Auswirkungen auf die von geschlechterbezogenen Ungleichheiten unterschiedlich geprägte Lebensrealität von Frauen und Männern zu überprüfen und diesbezüglich bestehende Differenzen abzubauen. Diese Strategie beinhaltet nach der viel zitierten Definition des Europarats folgende Elemente: “Gender mainstreaming is the (re)organisation, improvement, development and evaluation of policy processes, so that a gender equality perspective is incorporated in all policies at all levels and at all stages, by the actors normally involved in policy-making“ (Council of Europe, 2014). Die Entwicklung der Strategie geht auf die internationale Frauenbewegung und ihre Erfahrungen mit der Entwicklungspolitik zurück (Mense, 2010, S. 83-84; Stiegler, 2010, S. 934). Als verpflichtende Empfehlung wurde das Begriffspaar Gender Mainstreaming erstmals im Abschlussdokument der Aktionsplattform der vierten Weltfrauenkonferenz in Peking 1995 verankert und von den Vereinten Nationen übernommen (United Nations, 1995; Mense, 2010, S. 84; Cordes, 2010). Die Europäische Union nahm Gender Mainstreaming 1997 / 1999 in den Amsterdamer Vertrag auf. Durch die Unterzeichnung des Vertrages ist Gender Mainstreaming in der BRD für alle Bereiche der Bundespolitik und der Bundesverwaltung verbindlich (Bock, Matthies, Riegraf & Zimmermann, 2005, S. 173). Implementiert ist die Strategie vor allem im öffentlichen Sektor, weniger in der Privatwirtschaft. In letzterer findet Gleichstellung vor allem im Zusammenhang mit Diversity Management Anwendung (Cordes, 2010, S. 929). Um die Jahrtausendwende wurde Gender Mainstreaming als Strategie mit einem hohen transformativen Potential wahrgenommen. Jedoch trat etwa ab Mitte der 2000er Jahre eine „Phase der Ambivalenz und Ernüchterung“ (Sauer, 2014, S. 38) ein, die bis heute andauert. Die Implementierung verlaufe schleppend und nach 15 Jahren betrachten vor allem auf nationaler Ebene Organisationen und öffentliche Behörden Geschlecht nach wie vor nicht als relevante Kategorie (Sauer, 2014, S. 38) [1].

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Mentoring

Mentoring bedeutet im Wesentlichen die Weitergabe informeller Wissensbestände von einer erfahrenen an eine weniger erfahrene Person, von einer Mentorin bzw. einem Mentor an eine oder einen Mentee. Dieses Erfahrungswissen beinhaltet unter anderem die Informationen über Erwartungshaltungen im sozialen und beruflichen Umfeld, über günstige oder ungünstige Karrierewege sowie über Chancen und Barrieren in der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben. Damit dieses Wissen als Allgemeingut gesellschaftlich wirksam werden kann, bedarf es der Vermittlung durch Mentorinnen und Mentoren. Diese fungieren darüber hinaus ebenfalls als Vorbild und können sowohl das Wahrnehmungs- als auch das Handlungsspektrum der Mentees erweitern. Dabei wird durch die individuelle Begegnung mit einem Rollenmodell vor allem auch Persönlichkeitsentwicklung ermöglicht (vgl. Godshalk & Sosik, 2003). Mentoring-Programme unterstützen idealerweise Diskurse über die gesellschaftliche Verteilung von Geld, Macht und Anerkennung und ermöglichen individuelle, institutionelle sowie gesellschaftliche Revisionsprozesse. [1]

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Diversity

Unter Diversity (dt.: Vielfalt) wird die Heterogenität und Diversifizierung sozialer Lebenslagen und sozialer Zugehörigkeiten verstanden, die in Folge von unter anderem Migrationsbewegungen, veränderten Geschlechterbeziehungen und der Pluralisierung von Familienformen in westlichen Gesellschaften zunehmen bzw. stärker thematisiert werden als zuvor. Dabei ist eine Lesart vorherrschend, die Diversity als gesellschaftliche und besonders als ökonomische Ressource, als Potenzial, betrachtet. In diesem Zusammenhang weist Vertovec (2012) darauf hin, dass sich mit dem Diversitydiskurs ein allmählicher, tiefgreifender Wandel der social imaginary (der symbolischen Ordnung oder gesellschaftlichen Vorstellungswelt) abzeichnet, der zu einer zunehmenden Anerkennung von sozialer Komplexität führe. [1]

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Gender-Pay-Gap

Der Gender-Pay-Gap – auch Gender-Wage-Gap oder Entgeltlücke genannt – ist eine statistische Kennzahl, die den prozentualen Anteil bzw. die Unterschiede des Durchschnittsverdienstes von Frauen* am durchschnittlichen Verdienst von Männern* darstellt (Plantenga & Fransen, 2011, S. 415). Dieser Unterschied lässt sich auf Basis der Bruttostundenverdienste berechnen, wobei aber zwischen einem ‚bereinigten‘ und einem ‚unbereinigten‘ Wert unterschieden wird (vgl. Finke, 2010, S. 12). Der ‚unbereinigte‘ Gender-Pay-Gap betrug im Jahr 2015 in der Bundesrepublik Deutschland laut Statistischem Bundesamt (2016a) etwa 21%. Auch auf Basis anderer Daten gilt ein Wert von über 20% generell als bestätigt (vgl. Compensation Partner, 2016, S. 11; Schmidt, 2016, S. 1) und seit mehr als einem Jahrzehnt als relativ konstant (vgl. Statistisches Bundesamt, 2016a; Maier, 2007, S. 10). Laut Eurostat (2016) hatte die Bundesrepublik Deutschland mit 22,3% den zweithöchsten Wert innerhalb der EU, übertroffen nur von der Republik Estland (28,1%), bei einem durchschnittlichen Gender-Pay-Gap von 16,7%. Während es auch zwischen den verschiedenen Arbeitsmarktsektoren eines Landes teilweise sehr unterschiedliche Werte für den Gender-Pay-Gap gibt, ist allen Sektoren gemein, dass Männer* durchschnittlich mehr verdienen als Frauen* und dass dieser Unterschied im privaten Sektor größer ist als im öffentlichen (vgl. Statistisches Bundesamt, 2016a). [1]

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